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 Code de conduite - Membres de Blooming Boulevards  

 

Blooming Boulevards est un organisme communautaire bénévole  dont la mission est :

  • Fournir aux pollinisateurs indigènes des sites de nourriture et d'habitat liés toute l'année pour soutenir la croissance de la population et la diversité des espèces.  

  • Conserver la résilience des espèces végétales indigènes locales en favorisant la diversité génétique.  

  • Construire un réseau de jardins de boulevard cohérent, créant un couloir pour les pollinisateurs, favorisant le bien-être humain et environnemental et favorisant la fierté civique.  

  • Éduquer et aider les groupes locaux et les résidents du quartier dans la planification, l'installation, l'entretien et la promotion des jardins.  

 

La participation aux programmes de l'organisation est soumise au respect des règles et procédures de l'organisation. Tout participant ou membre du personnel qui enfreint ce Code est passible de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au renvoi de l'organisation.  

 

Tous les membres de l'Organisation :  

  1. Adhérer au Code des droits de la personne de l'Ontario tel que modifié 

  2. Traiter les autres avec respect, courtoisie, honnêteté et équité, et tenir dûment compte de leurs intérêts, de leurs droits, de leur sécurité et de leur bien-être 

  3. Respecter la confidentialité des informations reçues dans le cadre des réunions et des activités 

  4. Reconnaître ceux qui contribuent au succès du groupe et de ses activités 

  5. Traiter les autres membres avec respect et écouter leurs points de vue  

 

Aucun Membre de l'Organisation ne pourra :

  1. Tenir un langage abusif envers un autre bénévole ou un membre du grand public. 

  2. Soyez discourtois ou impoli envers un autre membre, un bénévole ou un membre du public. 

  3. Harceler verbalement, physiquement ou visuellement un collègue, un bénévole ou un membre du public. 

  4. Menacer ou commettre un acte de violence envers un individu ou un groupe. 

  5. Adopter une conduite qui pourrait mettre en danger la vie, la sécurité, la santé ou le bien-être d'autrui. 

  6. Intimider ou profiter injustement d'un membre de l'Association.  

Code de conduite -  Planche  

 

Le conseil d'administration s'engage à travailler en équipe et à prendre des décisions efficaces. À cette fin, les membres du conseil : •  

  1. S'efforcer de représenter les intérêts plus larges des membres et/ou des parties prenantes• 

  2. Cherchez à équilibrer leur contribution en tant que conseiller et apprenant. • 

  3. Soyez honnête avec les autres et fidèle à vous-même• 

  4. S'abstenir d'essayer d'influencer les autres membres du conseil en dehors des réunions du conseil, ce qui pourrait avoir pour effet de créer des factions et de limiter les discussions libres et ouvertes.• 

  5. Être prêt à être une voix dissidente, s'efforcer de s'appuyer sur les idées d'autres réalisateurs, proposer des points de vue alternatifs comme options à considérer et inviter les autres à faire de même.• 

  6. Sur les questions importantes, soyez équilibré dans vos efforts pour comprendre les autres membres du conseil et pour vous faire comprendre.• 

  7. Une fois qu'une décision du conseil est prise, soutenez la décision même si votre propre point de vue est minoritaire. • 

  8. Ne pas divulguer ou discuter des différences d'opinion au sein du conseil avec ceux qui ne sont pas membres du conseil. Le conseil d'administration doit communiquer avec l'extérieur d'une seule voix.• 

  9. Respecter la confidentialité des informations sur les sujets sensibles, notamment en matière de personnel.• 

  10. Être un défenseur de l'organisation et de sa mission partout et chaque fois que l'occasion se présente dans leurs propres réseaux personnels et professionnels• 

  11. Divulguer son implication avec d'autres organisations, entreprises ou individus lorsqu'une telle relation pourrait être considérée comme un conflit d'intérêts (voir la politique sur les conflits d'intérêts).

 

RÉSOLUTION DES PLAINTES  

Le président (ou le directeur dûment nommé chargé de traiter les plaintes) est ultimement responsable de s'assurer que les conflits impliquant des membres sont résolus de manière satisfaisante.  

 

Il/elle a le devoir d'informer le conseil d'administration de tout conflit qui empiète sur la capacité de fonctionnement de l'organisation ou qui peut nuire à sa réputation. Les conflits doivent être résolus le plus tôt possible, car les conflits non résolus peuvent créer un environnement stressant. Dans le cas où une personne ou un groupe se plaindrait des actions d'une autre personne, les directives suivantes s'appliqueront.  

1. Communiquez directement avec la personne ou les personnes dont les actions sont à l'origine de la plainte. Les gens devraient raisonnablement s'attendre à savoir si leur comportement ou leur décision est un problème pour une autre personne ou un autre groupe.  

 

2. Si les circonstances sont telles que la personne qui porte plainte ne peut ou ne veut communiquer directement avec la ou les personnes dont les actes sont à l'origine de sa plainte, soit par crainte que cela tourne mal, soit par représailles, l'aide d'un une autre personne de confiance dans l'organisation doit être recherchée.  

 

3.Le directeur général résoudra les plaintes et les conflits qui ne peuvent être résolus par les personnes directement concernées ou leur superviseur.  

 

4. Dans les circonstances où c'est l'action du directeur général qui est à l'origine du conflit, la Commission peut traiter la plainte.2  

 

5.La communication de la plainte ou du conflit doit d'abord être faite verbalement au défendeur ou au superviseur. Si cela ne conduit pas à une résolution satisfaisante pour le plaignant, la nature de la plainte doit alors être communiquée par écrit. Si cela n'aboutit pas à une résolution, la plainte écrite doit être envoyée au directeur exécutif.  

 

6. Des tiers, acceptables pour toutes les personnes impliquées, peuvent aider à résoudre le conflit dans un 

(1) un rôle de facilitation ou de médiation dont le but est d'aider les parties à rétablir une relation de travail positive à l'avenir, ou 

(2) un rôle de prise de décision/d'arbitrage où ils enquêtent sur ce qui s'est passé et déterminent qui est responsable de la situation et quelles devraient être les conséquences pour les parties. Le choix de ces deux approches devrait être proposé aux parties. Si une approche médiatisée ne parvient pas à résoudre le problème, une approche arbitrée peut être entreprise.  

 

7. Les parties s'abstiendront d'impliquer d'autres personnes qui ne sont pas directement impliquées dans le processus afin d'obtenir un soutien ou d'attirer l'attention. Ces actions incluent la « copie » de la plainte écrite par e-mail à d'autres personnes.  

 

8.Les réclamations et conflits seront traités de manière confidentielle. Les réunions pour résoudre une plainte ne seront ouvertes qu'aux parties et à ceux qui tentent de résoudre la plainte. Les parties peuvent avoir un avocat ou un sympathisant présent. Les réunions peuvent avoir lieu avec les différentes parties individuellement, ensemble ou les deux. Dans un souci de transparence, aucun procès-verbal ou trace écrite de ce qui se dit lors de ces réunions ne doit être enregistré bien que, si les parties en conviennent, le résultat des réunions ou un accord qui en résulte peut être documenté.3  

 

9.Lorsque le conseil est impliqué dans un rôle de résolution de conflits, la communication avec lui doit se faire directement avec le président et non avec l'ensemble du conseil. Il est du devoir du président d'informer l'ensemble du conseil de l'existence du conflit, mais le conseil peut désigner l'un d'entre eux ou une partie impartiale pour aider à résoudre le problème.  

 

10. Les parties, et celles qui aident à résoudre le conflit, doivent éviter de communiquer les détails d'une plainte, de faire ou de répondre à des allégations ou de donner des conseils par e-mail. Face à face 

la communication, aussi difficile soit-elle, doit être invoquée. Les messages électroniques peuvent être utilisés pour organiser des réunions ou communiquer les détails du processus de résolution.  

 

11.Le directeur exécutif ou le président du conseil d'administration ont l'obligation d'agir immédiatement pour traiter une plainte si la santé et la sécurité physiques et mentales de l'une des parties sont perçues comme étant à risque.  

 

12. Si des menaces sont proférées contre des personnes, ou si le directeur exécutif ou le président du conseil d'administration perçoit un danger possible pour une partie ou d'autres employés, y compris la possibilité qu'une partie soit un danger pour elle-même, une aide professionnelle externe doit être recherchée immédiatement 

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